Toekomstige behoefte zal een hooggekwalificeerd en bemand personeel vereisen
Een van de snelst groeiende segmenten van de economie is gezondheidszorg, dus u zou denken dat het gemakkelijk zou zijn om de beste zorgverleners te werven voor verouderde dienstenbedrijven. Zeker, ziekenhuizen hebben het in deze arena niet moeilijk gehad. Maar het aantrekken van gezondheidswerkers voor verouderde diensten is wat moeilijker gebleken. Er zijn enkele systeemproblemen die hiermee verband houden.
Dus u moet op het 50.000 voet niveau beginnen om de oorzaken te begrijpen, zodat u verder kunt gaan dan de symptomen.
Beeld probleem
Verpleeghuizen lijden waarschijnlijk meer aan een slecht imago dan aan elk ander deel van het ouder worden. En studies zoals het aantal ex-gedetineerden die in de industrie werken, helpen niet. Maar het halo-effect van dat overgaat naar alle verouderde dienstverleners. En je hoeft niet ver te zoeken naar verhalen over ouderenmishandeling door thuiszorgmedewerkers . Maar zoals in elke industrie, zijn er goede en slechte appels en goede en slechte verhalen.
- Verzamel en vertel je goede verhalen over zorg aan de lokale media en herwerk die verhalen vervolgens voor nieuwsbrieven, het web en sociale media.
- Breng op dezelfde manier de zorghelden in de kijker die voor je organisatie werken en laat hen in hun eigen woorden vertellen waarom ze vinden dat hun carrière voldoet en dat je instelling daar een enabler voor is.
- Kijk naar uw representatieve verenigingen om de beeldboodschap aan de massa's te geven.
Geld probleem
De meeste werknemers in verouderde diensten maken lage lonen. Zelfs beheerders van verpleeghuizen zijn nergens zo goed betaald als hun ziekenhuizen. Natuurlijk is veel hiervan terug te voeren op de terugbetaling. Hoewel Medicare en zelfs particuliere betalers een deel van de diensten van verouderde diensten betalen, zijn zij de minderheid betalers.
Medicaid is vaak de standaardbetaler voor verpleeghuiszorg en zelfbetaling is ook het overheersende punt. Dus totdat de vergoeding beter wordt, zullen de lonen dat niet doen.
- Verplaats uw verhaal boven aan uw wetgevers die samenwerken met uw nationale en nationale instanties.
- Poets de nuances van belangenbehartiging op .
- Informeer het publiek over ouder wordende kwesties en bereid je voor op en financiering van zorg.
Onderwijs en opleiding probleem
Volgens het Institute of Medicine: Retooling for Aging America: het opbouwen van gezondheidszorgpersoneel , zijn geriatrische specialisten nodig in alle beroepen, niet alleen vanwege hun klinische expertise, maar ook omdat ze verantwoordelijk zijn om het hele personeelsbestand te trainen op geriatrische principes. Slechts een klein percentage van de professionele zorgaanbieders is gespecialiseerd in geriatrie, deels vanwege de hoge kosten die gepaard gaan met de extra jaren opleiding en het relatief lage salaris. Hieronder volgen enkele van hun aanbevelingen. Terwijl je misschien van hen verwijderd wordt, besef je in ieder geval dat ze uiteindelijk invloed op je hebben. In staat zijn om met uw wetgevers over hen te praten, bijvoorbeeld, zou een lange weg kunnen gaan.
- Geef financiële prikkels om het aantal geriatrische specialisten te vergroten.
- Verhoog de betalingen voor hun klinische diensten.
- Ontwikkel onderscheidingen om het aantal faculteiten in de geriatrie te vergroten.
- Stel programma's op die leningen verstrekken, beurzen en directe financiële prikkels voor professionals die geriatrische specialisten worden.
Stel het personeel in staat en tevreden
My InnerView publiceert een jaarlijks onderzoek naar het verpleeghuis, een van de meest voorspellende indicatoren voor de tevredenheid van bewoners, familie en personeel. Meer dan 283.000 medewerkers worden ondervraagd. Personeelstevredenheid nam in elke functiegroep toe tussen 2007 en 2009. Volgens de enquête blijft de tevredenheid onder verpleegkundigen en verpleegassistenten lager dan de tevredenheid van werknemers in andere functiecategorieën; beide typen werknemers zijn sinds 2006 echter meer tevreden over hun faciliteiten en laten een gestaag stijgende lijn zien.
Voorzieningen met een hogere tevredenheid van het personeel hebben ook een hogere tevredenheid bij het gezin. Hun conclusie was dat "een effectieve strategie voor kwaliteitsverbetering een intense en duurzame focus op de vaardigheden, toewijding en tevredenheid van het personeel moet omvatten, met name die medewerkers die direct voor de bewoners zorgen en met familieleden communiceren."
De meeste bedrijfsleiders en HR-professionals zullen u vertellen dat betalen en voordelen slechts een deel van de vergelijking zijn voor het aantrekken en behouden van de beste werknemer, ongeacht het beroep of de branche. Hier zijn enkele van de factoren aangehaald door My InnerView-respondenten die belangrijk voor hen zijn.
- Management geeft om.
- Management luistert.
- Ik krijg hulp bij werkstress en burn-out.
- Veiligheid op de werkplek.
- Mijn supervisor geeft, waardeert en informeert mij.
- Ik heb voldoende uitrusting / benodigdheden.
- Ik krijg een adequate opleiding om met moeilijke bewoners om te gaan.
Dus dit vertalen naar strategie kan te maken hebben met ...
- Huur het juiste management en leiderschap in.
- Zorg voor doorlopende training.
- Rust personeel uit met de tools om hun werk te doen.
Als deze aanwezig zijn, gebruik ze dan bij uw rekruteringsinspanningen en gebruik tevreden personeel als ambassadeurs bij uw rekruteringsinspanningen.
Stress en burn-out aanpakken
Overweeg dat gezondheidswerkers zijn als brandweermannen. Beide ervaren enorme vreugde en verdriet als onderdeel van het werk. Toch lijdt het gezin in de gezondheidszorg aan burn-out, terwijl mensen zich feitelijk aanmelden als onderdeel van de brandweercultuur. De brandbestrijdingscultuur omvat de kameraadschap en de gemeenschap van de brandweerkazerne waar brandweermannen delen, luchten, huilen en lachen. Ze worden beschouwd als helden.
Toch lijden zorgverleners aan burn-out. De stress die ze met zich meebrengen, kan nergens heen, dus nemen ze het mee naar huis. Stress leidt tot slechte kwaliteit, overtrad stappen en kan levens in gevaar brengen. Cleveland Clinic heeft geholpen dit aan te pakken door het instellen van wat zij Code Lavendel noemen. Als iemand in de organisatie emotioneel en mentaal lijdt (misschien is een nabije patiënt overleden), zal een team van maatschappelijk werkers, pastorale hulpverleners en anderen als een SWAT-team binnenkomen en die persoon of eenheid helpen. Verouderende dienstverleners moeten hier rekening mee houden en stress en burn-out zijn een van de grootste redenen waarom mensen het beroep verlaten.
Een carrière geen baan
Vanwege de lage lonen en het slechte imago, fungeren veel ouder wordende servicetaken als tussentijdse tussenstops op het carrièrepad van een persoon. Ouder worden wordt eigenlijk niet gezien als een carrière. Een deel van het probleem is dat werknemers de neiging hebben zeer specifieke rollen te hebben en in silo's te werken in deze sector.
Werknemersrollen moeten worden uitgebreid en er moeten loopbaantrajecten worden opgezet voor werknemers in diensten voor langdurige zorg. Als mensen zien dat dit een nobele carrière is en geen tussenstop, zullen ze zich aangetrokken voelen tot het beroep.
Als je een vooruitstrevende provider bent, heb je waarschijnlijk veel van de juiste dingen om het personeel te blokkeren. Vertel je verhaal en vertel het opnieuw en laat anderen het vertellen. Dat zal ervoor zorgen dat de beste mensen je vinden en niet dat je stenen moet omdraaien om ze te vinden.