Het personeelsverloop in de langdurige zorg belemmert de zorg
Het modewoord in de gezondheidszorg is tegenwoordig persoonsgerichte zorg. Dat is het vermogen om zorg te bieden die de keuzes en voorkeuren van mensen respecteert en eerbiedigt en tegelijkertijd hoogwaardige en veilige zorg biedt. Consistente zorg kan echter alleen komen als gezondheidswerkers de tijd hebben om de persoon te leren kennen voor wie ze elke dag zorgen. Met de hoge omzetcijfers in de gezondheidszorg, met name langdurige zorg, is dat niet altijd mogelijk.
Dus we moeten deze werknemers behouden. Hier zijn zes stappen voor effectieve retentie van werknemers.
Met een bejaarde moeder die wat gezondheidsproblemen heeft gehad, heb ik uit eerste hand de zorg in het ziekenhuis, revalidatie, verpleegkundige en ondersteunde woonomgevingen gezien. En de directe zorgverleners in deze organisaties hebben meestal verpleegassistenten gecertificeerd voor langdurige en thuiszorg, hebben een zware baan, zijn laagbetaald en krijgen bijna altijd de beloningen en erkenning die ze verdienen. Daarom is retentie van werknemers zo moeilijk te bereiken in verouderde diensten.
De omloopsnelheid van gecertificeerde verpleegassistenten in verpleeghuizen was 65,6 procent; voor thuiszorgmedewerkers schatte een studie een omzet van 40 tot 60 procent in het eerste jaar.
Het is niet moeilijk om te zien waarom:
- lage lonen
- slechte uitkeringen vaak zonder ziekteverzekering
- geen loopbaanontwikkeling
- fysiek en mentaal veeleisend
- laag respect
Gevolgen van omzet
In het rapport, Direct Care Worker Retention: Strategies voor succes van Leading Age en het Instituut voor de Toekomst van Aging Services, werd een studie door Castle and Associates aangehaald waarin stond: "hoge omloopsnelheid van gecertificeerde verpleegassistenten, erkende praktijkverpleegkundigen en geregistreerde verpleegkundigen, in het algemeen zijn ze geassocieerd met slechtere kwaliteit van zorg voor verpleeghuisbewoners. "Hogere omzet is geassocieerd met meer gebruik van beperkingen, katheters en psychoactieve drugs, evenals meer decubitus en tekort aan kwaliteit van zorg.
Het is niet moeilijk om de kosten van vervanging van werknemers te beheren. Maar er is ook een grotere omzet gevolg. Mensen verwachten kwaliteit en tevredenheid in de gezondheidszorg die zij ontvangen, maar dat is de basislijn, de kosten van toegang. Wat ze aanbeveelt plaatsen te maken is superieure kwaliteit en ongelooflijke ervaringen.
Je kunt dit nooit bereiken zonder een consistente toewijzing .
Toetsen voor retentie
Het is waarschijnlijk niet moeilijk om een aantal sleutels voor retentie te raden:
- Beter betalen
Volgens de National Nursing Assistant Survey had de tevredenheid over de lonen de tweede sterkste associatie met intrinsieke tevredenheid met het werk en de algehele arbeidstevredenheid. Hoe hoger de intrinsieke tevredenheid met het werk, hoe lager de intentie om te vertrekken. - Beschikbaarheid van ziekteverzekering
Thuiszorgmedewerkers die zijn ingeschreven in hun door de werkgever gesponsorde gezondheidsplan hebben een hogere retentiegraad (56 procent) dan werknemers die wel in aanmerking kwamen maar niet waren ingeschreven (45 procent). - Een krachtige cultuur
We hebben gerapporteerd over de cultuurveranderingsbeweging in de langdurige zorg. Wanneer er een cultuur is waarin eerst wordt gekeken naar de werknemerservaring die op zijn beurt van invloed is op de klantervaring, gaat dit gepaard met bepaalde bevredigende taken - opleiding, mentorschap, relatieopbouw, carrièreladder , empowerment. - Beter Jobontwerp en Supervisie
Een deel hiervan zal voortvloeien uit het omarmen van cultuurverandering - erkenning en feedback, voldoende personele verhoudingen, doorgroeimogelijkheden en te volgen wegen, respect voor de positie, werkflexibiliteit, leiderschapsontwikkeling, grotere autonomie en teamwork.
- Betere training
De federale overheid eist dat verpleegkundigen en gezondheidswerkers die werken in Medicare / Medicaid-gecertificeerde bureaus 75 uur initiële opleiding hebben. Veel staten hebben aanvullende opleidingsvereisten vastgesteld. Het Institute of Medicine heeft aanbevolen dat de minimale federale vereisten voor CNA's en thuiszorgmedewerkers worden verhoogd naar 120 uur en een demonstratie bevatten van bekwaamheid in de zorg voor oudere volwassenen als onderdeel van certificering. Studies hebben aangetoond dat medewerkers die meer tevreden waren over de kwaliteit van hun opleiding ook meer voldoening hadden in het werk en vaker aan het werk bleven.
- Loopbaanontwikkeling
In een onderzoek (Brannon et al. 2007) namen 3.039 werknemers uit 50 verpleeghuizen, 39 thuiszorgkantoren, 40 woonzorgfaciliteiten en 10 volwassen dagdiensten in vijf staten deel aan een onderzoek dat aantoonde "het waargenomen gebrek aan kansen voor vooruitgang en de de perceptie van werkoverbelasting was het meest significant gerelateerd aan de intentie om te vertrekken, met name onder thuiszorgagentschappen en geschoold verpleeghuispersoneel. "
Natuurlijk vereist een deel hiervan een investering van geld, van tijd, van toewijding. Maar het is om vele redenen absoluut noodzakelijk. De demografie spreekt voor de behoefte. Hervorming van de gezondheidszorg brengt vergrijzingsdiensten op de radar. Maar niet alle aanbieders zullen de voorkeurspartners zijn in verantwoordelijke zorgorganisaties. De aanbieders die investeren in het werven en behouden van de beste medewerkers en die geloven dat het op hun beurt leidt tot een betere zorg, worden degenen die worden beloond wanneer het hervormingsstof stijgt.