Gezondheidszorgpersoneelsexperts delen sleutels tot succesvol artsenonderzoek
Hoe kunt u ervoor zorgen dat u in een steeds competitievere markt voor verhuren van artsen uw artsen kunt aantrekken, werven en behouden, die u nodig hebt om uw patiënten te dienen? Als beheerder van een medische praktijk, of een leidinggevende in een ziekenhuis, kan werving van artsen vaak een van de grootste uitdagingen zijn waarmee u te maken krijgt.
De Association of American Medical Colleges (AAMC) voorspelt een ernstig artsentekort dat vanaf 2030 zou kunnen uiteenlopen van 40.800 tot 104.900 artsen zonder artsen.
Sommige medische specialiteiten worden veel zwaarder getroffen dan andere. De primaire zorg zal bijvoorbeeld de komende jaren het meest significante knelpunt voelen. Internisten en huisartsgeneeskundigen worden nu al steeds competitiever om te werven, waarbij salarissen en ondertekeningsbonussen over de hele linie toenemen.
Naast de gevarieerde vraag en aanbod op basis van medische specialiteit, is aardrijkskunde ook een factor in het tekort aan artsen. Sommige regio's en gemeenschappen zullen meer ernstige tekorten te verwerken krijgen dan andere. Volgens de AAMC zijn bijvoorbeeld de staten met de laagste verhouding van artsen tot mensen Mississippi, Idaho, Wyoming, Nevada en Arkansas. Omgekeerd zijn de staten met de hoogste verhouding van artsen per 100.000 mensen Massachusetts, Maryland, New York, Vermont en Rhode Island.
Ongeacht waar u artsen aan het recruteren bent, is de kans groot dat u op een bepaald moment een positie zult invullen die als zeer moeilijk te vullen wordt beschouwd.
Hier zijn een paar tips hoe je ervoor kunt zorgen dat je de artsen kunt inhuren die je nodig hebt om je patiëntengemeenschap te dienen.
Plan vooruit: definieer de behoefte
Deskundigen zijn het erover eens dat voorbereiding en planning van het grootste belang zijn voor succesvolle werving van artsen, vooral in een tekortgebied of specialiteit. "Zorgverleners moeten niet wachten tot de vacature nodig is om het zoekproces te starten", zegt Craig Fowler, vicepresident rekrutering en marketing bij Pinnacle Health Group, een wervingsbureau voor artsen gevestigd in Atlanta, Georgia.
Hij voegt eraan toe dat een uitgebreid professioneel plan voor medisch personeel kan bijdragen aan projectgroei en potentiële omzet, zodat het executive team van het gezondheidssysteem zich kan voorbereiden op de wervingsinspanningen en een effectieve strategie kan formuleren.
Bovendien voegt Fowler toe dat "het verifiëren van de noodzaak" voor een arts verder gaat dan het identificeren van de vraag en een patiëntenbestand. "Werkgevers in de gezondheidszorg moeten ook de behoefte definiëren aan de hand van het type kandidaat dat ze nodig hebben, wie het beste past in de cultuur en omgeving van het gezondheidszorgsysteem." Fowler legt uit dat, indien mogelijk, andere artsen in de planningsfase moeten worden opgenomen, evenals de daadwerkelijke wervingsactiviteiten. "Alle toekomstige collega's van de inkomende arts moeten 'van hetzelfde blad zingen' in termen van hoe ze de geneeskunde beoefenen, hoe ze hun praktijken uitvoeren en hoe ze alles beheren, van patiëntendocumentatie tot facturering en codering, tot kantoor dress code. "
Sense of Urgency
Volgens recruiter van professionele artsen is het handelen met een sterk gevoel voor urgentie tijdens het sollicitatieproces ook een belangrijke en effectieve tactiek voor succesvol recruteren van artsen. "Verplaats kandidaten zo snel mogelijk door het rekruteringsproces", adviseerde Steve Look, executive vice-president van recruitment voor The Medicus Firm, een artsenonderzoeksbureau in Dallas, Texas.
"Er zou geen lange vertraging moeten zijn, waardoor de kandidaat niet meer hoeft te wachten, van het eerste contact met de arts tot het telefonische interview, het interview ter plaatse en vervolgens een formeel aanbod."
Fowler is het ermee eens dat het slepen van het proces een veelgemaakte fout is bij werkgevers in de gezondheidszorg, die teruggaat op zijn oorspronkelijke nadruk op planning en voorbereiding. "Als het sollicitatiegesprek en het rekruteringsproces van tevoren zorgvuldig en zorgvuldig zijn gepland, kunnen werkgevers snel reageren op kandidaten van interesse en voorkomen dat concurrerende werkgevers kandidaten onderuit halen."
Verder raden recruiters aan om elke kandidaat onafhankelijk en van eigen verdienste te evalueren, in tegenstelling tot het plannen van een aantal interviews en het rangschikken of vergelijken van kandidaten.
"Werkgevers die artsen inhuren, hebben niet de luxe van tijd of een voldoende grote kandidaat-pool om te verwachten dat ze talloze interviews zullen inplannen en er vervolgens een volledig aanwerven. Als je dat doet, verlies je de eerste kandidaten die je hebt geïnterviewd aan concurrerende werkgevers, omdat de eerste kandidaten die geïnterviewd worden het beu zijn om te wachten op je beslissing, terwijl andere werkgevers de deur dichtslaan, "zegt Fowler.
Competitive Physician Compensation Package and Executable Contract
Tijdens de onderzoeks- en planningsfase moeten zorgwerkgevers goed letten op de compensatietrends voor de specialiteit van de arts die zij rekruteren. Hoewel de artscompensatie per regio enigszins kan verschillen, moeten werkgevers op nationaal niveau concurrerend zijn bij het aanwerven van artsen die een personeelstekort ervaren.
Gegevens over artsencompensaties worden verstrekt door een verscheidenheid aan professionele verenigingen , media en wervingsbureaus. Betrouwbare bronnen voor informatie over artsencompensatie zijn de Medical Group Management Association (MGMA), Medscape en het tijdschrift Modern Healthcare , dat elke zomer een jaarlijks probleem met de artsencompensatie publiceert.
Naast het samenstellen van een aantrekkelijk inkomenspakket, zijn artsenonderzoeksexperts het erover eens dat het contract al intact moet zijn, voorafgaand aan het interviewen van een arts. Het contract moet compleet zijn en klaar om uit te breiden naar een kandidaat voor uitvoering. Anders zorgt het wachten op het contract dat moet worden afgerond na de interviews met de arts, voor extra tijd voor de kandidaat van keuze om door een concurrent te worden weggenomen.
Rol de rode loper uit voor het interview met de arts
Het gesprek ter plaatse moet een "wow" -factor hebben en moet een beroep doen op zowel de arts als zijn of haar familieleden die met de kandidaat verhuizen naar een andere baan. "Werkgevers moeten de echtgenoot van de arts" hofhouden "en een aangepaste agenda voor hem of haar regelen, naast de arts," verklaart Jason Farr, senior vice-president van The Medicus Firm.
Persoonlijke aanrakingen en details die een beroep kunnen doen op de persoonlijke behoeften van de arts en het gezin, evenals professionele aspecten, zijn nuttig om uw kans te doen opvallen. Hoewel artsen weten dat hun diensten veel gevraagd zijn, willen ze echt het gevoel hebben dat ze echt worden gewild en gewaardeerd in een nieuwe oefenmogelijkheid.
Zorg ervoor dat je vóór het interview met de echtgenoot praat en zijn of haar behoeften begrijpt, professioneel en persoonlijk, en de details van het interview beantwoordt - of het nu gaat om een bezoek aan een favoriete boetiek, een balspel, een park, een recreatieve activiteit of een club , boven alles uitzien om een persoonlijk bezoek aan de site samen te stellen, zal een blijvende impact hebben op de arts en het gezin.
Wees creatief en proactief
Veel werkgevers zoeken naar bewoners en fellows ruim voor hun laatste jaar opleiding, volgens Farr. Om de dokter te krijgen die u nodig heeft, moet u vooruit plannen en in staat zijn toekomstige artsen een incentive te bieden om ruim van tevoren met uw praktijk in te tekenen. "Het aanbieden van een educatief stipendium aan bewoners en fellows stelt kandidaten vroeg vast en voorkomt dat je op het laatste moment klautert om een nieuwe arts te contracteren", besluit Farr.
Meerdere wervingsbronnen inzetten
Nu de artsenmarkt net zo concurrerend is als nu, moeten werkgevers alles uit de kast halen bij het werven en een verscheidenheid aan hulpmiddelen en middelen gebruiken die ze tot nu toe hebben. Er zijn veel opties, die allemaal verschillende niveaus van investering en toewijding vereisen. Enkele van de middelen en diensten omvatten:
- Medische conferenties en carrièrebeurzen
- Aanwerven of toevoegen van een full-time toegewijde interne recruiter voor artsen
- Online arts vacaturesites
- Kandidaat-sourcing / Leadgeneratiebedrijven
- Marketing / reclame (e-mail, direct mail, etc.)
- Beroepsverenigingen
- Externe wervingsbureaus voor de gezondheidszorg
Het recruteren van artsen is een scenario van "alle hens aan dek" - u kunt nooit te veel resources hebben, zolang ze maar op de juiste manier worden beheerd en geoptimaliseerd voor succes. Succesvol zorgpersoneel is afhankelijk van de implementatie van een gestroomlijnde, efficiënte en veelzijdige strategie die van tevoren zorgvuldig is gepland en opzettelijk wordt uitgevoerd.
Probleemoplossen
Nog een tip: gebruik de kandidaat-feedback verstandig. Houd rekening met de bron en houd rekening met wat kandidaten zeggen over uw gelegenheid nadat u er in eerste instantie over hebt gehoord en nadat u deze persoonlijk hebt bezocht. Door te luisteren naar de feedback van artsen, vooral na het interview, kunt u uw wervingsproces verbeteren en de tweepatigheidsaanpassingen aanpassen, evenals het compensatiepakket indien nodig. De eerste te interviewen arts voor de klus kan een uiterst waardevol bezit zijn als hij op de juiste manier wordt gebruikt. Zijn of haar feedback kan u echt helpen om uw wervingsstrategie dienovereenkomstig op te voeren.